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最近小編看到大家都在討論如何招聘員工的方法相關(guān)的事情，對此呢小編也是非常的感應(yīng)興趣，那么這件事究竟是怎么發(fā)生的呢？具體又是怎么回事呢？下面就是小編搜索到的關(guān)于如何招聘員工的方法事件的相關(guān)信息，我們一起來看一下吧！
要想做好人員招聘工作，流程
最重要， 人力資源部門的業(yè)績出自所招聘人員的工作表現(xiàn)及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導(dǎo)致適合的人員招不到，或者無法發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者是否適合等情況出現(xiàn)，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然后根據(jù)工作的實(shí)際情況，不斷地完善、改進(jìn)。這樣工作中就會有明確的標(biāo)準(zhǔn)及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內(nèi)容，這些工作內(nèi)容是不變的，每日需要做什么，每月需要做什么，臨時工作后需要做什么，這些是常態(tài)化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態(tài)、員工培訓(xùn)等工作。流程與日常管理兩個基礎(chǔ)工作就是為了在招聘時有跡可尋，并且提升員工責(zé)任心的方法，要想做好招聘工作，內(nèi)部招聘人員就要有一雙慧眼，這點(diǎn)是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀(jì)行嚴(yán)明的部隊(duì)，才是有戰(zhàn)斗力的部隊(duì)。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點(diǎn)工作之一，也是人力資源
最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領(lǐng)導(dǎo)帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領(lǐng)導(dǎo)一同參與。這是責(zé)任分?jǐn)偟囊环N方式。保護(hù)好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實(shí)際上就是一個細(xì)節(jié)加上又一個細(xì)節(jié)的工作，選擇面試地點(diǎn)一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應(yīng)聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進(jìn)行面試的辦公室，地點(diǎn)要有一定的嚴(yán)肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規(guī)大公司的印象。有助于求職者擺正心態(tài)和堅(jiān)定工作的想法。
五、現(xiàn)場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環(huán)節(jié)，大部份的招聘企業(yè)在面試時，原來什么樣，使用時什么樣，沒有硬性規(guī)定，實(shí)際上，現(xiàn)場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態(tài)，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責(zé)任心、面試心態(tài)及求職者的重視心態(tài)。人為的為求職者制造一些壓力。是考驗(yàn)求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先準(zhǔn)備提問稿，明確想要了解的內(nèi)容，這些內(nèi)容一定要與招聘崗位需求有關(guān)。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學(xué)會觀察求職者的動態(tài)，也就是細(xì)節(jié)，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實(shí)際上面試工作就是一個正規(guī)的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進(jìn)入離開時的表現(xiàn)，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內(nèi)容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細(xì)節(jié)和外在形象、氣質(zhì)來觀察求職者。尤其是業(yè)務(wù)類求職者，面試官的第一項(xiàng)就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那么不管如何，
最好不用，因?yàn)樵诠ぷ髦校瑯I(yè)務(wù)類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產(chǎn)生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業(yè)績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現(xiàn) 不合格簡歷 背后的合適人選
合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。
國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。
為何企業(yè)當(dāng)初會 誤殺 人才?該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到
最后，找不出幾份簡歷是 合格 的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件
崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。
比如：某公司計(jì)劃招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從
一線做起。雖然原來是做工人的，學(xué)歷不高，但會懂得珍惜機(jī)會，韌性比較強(qiáng)。對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，是一種提升。
三、HR對招聘崗位的理解要透徹
當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。因此導(dǎo)致人崗不匹配。
在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。因?yàn)檎衅溉瞬挪皇堑缴痰昀镔I商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
尋找
最優(yōu)秀的人才 成了很多公司的招聘原則。其實(shí)，他們犯了一個很大的錯誤，
最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是
最好的。
四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮
你了解你的應(yīng)聘者嗎?你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心
最真實(shí)的需求嗎?求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎?面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應(yīng)聘者一個問題 請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是
滿分的話，你打幾分?
打分高的應(yīng)聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。
還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候?qū)镜那闆r還含糊其辭，溝通了半天
最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費(fèi)彼此的時間。假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項(xiàng)，比如住址(距離的匹配性)、過去工作經(jīng)歷(崗位的匹配性)、未來職業(yè)規(guī)劃(長遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性)等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。
作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。并且員工也是企業(yè)的 客戶 ，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。
五、聘用
最近的 千里馬
企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解?？墒钦?yàn)榱私庠蕉?，不?font color=red>領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些 馬 的缺點(diǎn) 骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的
領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。
作為者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?有四點(diǎn)可供參考：一：要把人才放對位置。第二：建立 重視人才 的文化和 出人才 的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵機(jī)制。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè) 人才殺手 的角色。
如何招到合適的人才
第一，差異化招聘。不同崗位的性質(zhì)也是有所不同的，根據(jù)各部門、崗位與企業(yè)直接效益創(chuàng)造的關(guān)聯(lián)程度，其通?？梢苑譃?font color=red>一線部門、二線部門、三線部門，因而在人員任職要求上也應(yīng)是不一樣的。所以在招聘過程中，應(yīng)該對這三類人員進(jìn)行差異化招聘。一線部門是企業(yè)獲取市場和行業(yè)競爭力的核心部門，因此在人員招聘上，不僅需要應(yīng)聘者具有好的能力素質(zhì)和興趣，而且具有良好、快樂的個性和心態(tài)，才能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;二線部門是企業(yè)中進(jìn)行經(jīng)營支持的部門，通常在人員要求上相對一線部門較低，因此人員招聘主要是看其是否達(dá)到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣;三線部門是為各部門提供管理保障的服務(wù)部門，因此，在招聘時主要關(guān)注應(yīng)聘者的任職資格;
第二，明確崗位需求。結(jié)合華恒智信多年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)分析，很多HR招不到合適員工的重要原因是沒有明確目標(biāo)崗位的核心需求。所以，如何明確崗位需求就成了企業(yè)HR需要面對的難題。HR在招聘前期準(zhǔn)備階段，首先可以整理目標(biāo)崗位的日常工作情況，如例外工作量、例行工作量、工作特點(diǎn)、主要工作內(nèi)容等等，從中選出
最重要的3-5條工作內(nèi)容;其次，根據(jù)已經(jīng)明確的
最重要的工作內(nèi)容確定完成這些工作內(nèi)容必須具備的能力和素質(zhì);再次，以得出的必須具備的能力和素質(zhì)為主，以其他較為次要的要求為輔，畫出目標(biāo)人才的 輪廓 (即明確目標(biāo)人才的范圍與特征);
最后根據(jù)畫出的 輪廓 結(jié)合合適的渠道 直擊要害 ，招到
最適合該崗位的人才;
第三，多元化考量。在核心崗位方面，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時不能僅僅考核其知識結(jié)構(gòu)與經(jīng)驗(yàn)，而是在此基礎(chǔ)上對其職業(yè)興趣和愛好進(jìn)行全面、科學(xué)的衡量。在這里，對于興趣特點(diǎn)、個性偏好、職業(yè)態(tài)度通?？梢酝ㄟ^霍蘭德職業(yè)興趣量表等來進(jìn)行測量。而對于個性特征和性格心態(tài)則是可以通過愛德華個性偏好量表、斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表、威廉斯創(chuàng)造力傾向測量表、明尼蘇達(dá)多相個性測驗(yàn)表等來進(jìn)行評價和測量。
如何做好招聘評估工作 其中，招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一環(huán)，一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，HR具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。
首先是數(shù)量上的評估，對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個重要方面?？赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作;同時，通過人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。
其次是質(zhì)量上的評估，招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，實(shí)際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。
再次是時間上的評估，招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。
一個比較好的做法是以崗位的分類分層為基礎(chǔ)，參考當(dāng)?shù)赝袠?biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況和過去不同職位的實(shí)際招聘時間為每個類別每一層級的職位確定一個合適的職位平均空缺時間，并將其作為考察招聘及時性的標(biāo)準(zhǔn)，以反映各職位平均空缺時間多長才能補(bǔ)缺到位。顯然，該指標(biāo)越小，說明招聘效率越高。
當(dāng)然
最好還要考慮到招聘成本的問題，招聘總成本即人力資源的獲取成本，包括兩個部分：一是直接成本，即可以直接計(jì)算和記賬的、以金錢的形式花費(fèi)的成本，包括招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用等，二是間接成本，指不能直接計(jì)入賬目的，通常以時間等形式表現(xiàn)的成本，包括企業(yè)內(nèi)部招聘專員工資、福利、其他參與招聘工作的有關(guān)人員的時間花費(fèi)和其他管理費(fèi)用。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析，主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。
最后是招聘收益的成本比，招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，也是考察招聘工作有效性的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比越高，說明招聘工作越有效。一般來說，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況和歷年招聘成本的實(shí)際數(shù)據(jù)，在參考當(dāng)?shù)赝邢嚓P(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)成本制度，并依據(jù)該制度在每次開始招聘前，制定相應(yīng)的招聘預(yù)算，作為招聘成本控制的依據(jù)。
總之，HR在做招聘評估時應(yīng)該由人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及用人部門的負(fù)責(zé)人組成的評估小組負(fù)責(zé)進(jìn)行。尤其要重視用人部門的意見，因?yàn)閺臓I銷角度看，招聘工作是為用人部門服務(wù)的，用人部門對招聘工作的滿意度應(yīng)該是衡量招聘工作有效性的重要指標(biāo)。
以上是整理的如何招聘員工的方法全部內(nèi)容。
