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如何招聘員工的方法 正確的招聘方法有哪些

2023-04-17 14:15:58來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng)


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近小編看到大家都在討論如何招聘員工的方法相關(guān)的事情,對(duì)此呢小編也是非常的感應(yīng)興趣,那么這件事究竟是怎么發(fā)生的呢?具體又是怎么回事呢?下面就是小編搜索到的關(guān)于如何招聘員工的方法事件的相關(guān)信息,我們一起來(lái)看一下吧!

要想做好人員招聘工作,流程重要, 人力資源部門(mén)的業(yè)績(jī)出自所招聘人員的工作表現(xiàn)及人力資源的及時(shí)性上,流程不對(duì)或不好,工作時(shí)會(huì)錯(cuò)誤百出,導(dǎo)致適合的人員招不到,或者無(wú)法發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者是否適合等情況出現(xiàn),所以要做好人力資源工作,首先要有明確的招聘流程,然后根據(jù)工作的實(shí)際情況,不斷地完善、改進(jìn)。這樣工作中就會(huì)有明確的標(biāo)準(zhǔn)及參照,招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作

日常管理是做好人力資源的主體工作,需要制定程式化的工作內(nèi)容,這些工作內(nèi)容是不變的,每日需要做什么,每月需要做什么,臨時(shí)工作后需要做什么,這些是常態(tài)化工作,人力資源不能除了招聘就是解聘,還要做好在崗員工的管理工作,例如日出勤情況、員工生日,日常檢查員工工作狀態(tài)、員工培訓(xùn)等工作。流程與日常管理兩個(gè)基礎(chǔ)工作就是為了在招聘時(shí)有跡可尋,并且提升員工責(zé)任心的方法,要想做好招聘工作,內(nèi)部招聘人員就要有一雙慧眼,這點(diǎn)是靠管理提升上來(lái)的。工作隨便管,員工就會(huì)隨意干。一個(gè)紀(jì)行嚴(yán)明的部隊(duì),才是有戰(zhàn)斗力的部隊(duì)。

三、招聘工作

招聘工作是人力資源部門(mén)的重點(diǎn)工作之一,也是人力資源難的工作之一,招聘的員工好了,是所屬部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)帶的好,員工不好了,是招聘時(shí)沒(méi)有招好。所以在面試新員工時(shí),一定要邀請(qǐng)需求員工部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)一同參與。這是責(zé)任分?jǐn)偟囊环N方式。保護(hù)好自己才能更好地工作。

四、面試選址

面試實(shí)際上就是一個(gè)細(xì)節(jié)加上又一個(gè)細(xì)節(jié)的工作,選擇面試地點(diǎn)一直都是面試中容易被忽略的問(wèn)題,做為應(yīng)聘者而言,公司在觀察員工的同時(shí),員工也在觀察公司,所以建議開(kāi)辟一個(gè)專(zhuān)門(mén)進(jìn)行面試的辦公室,地點(diǎn)要有一定的嚴(yán)肅性,要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規(guī)大公司的印象。有助于求職者擺正心態(tài)和堅(jiān)定工作的想法。

五、現(xiàn)場(chǎng)布置

與選址一樣,是容易被忽視的環(huán)節(jié),大部份的招聘企業(yè)在面試時(shí),原來(lái)什么樣,使用時(shí)什么樣,沒(méi)有硬性規(guī)定,實(shí)際上,現(xiàn)場(chǎng)布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態(tài),正確的布置例如,面試官要三人以上,有辦公桌椅,與求職者正面相對(duì),距離在三米左右,求職者提供椅子,但不提供桌子,為了就是提升面試官責(zé)任心、面試心態(tài)及求職者的重視心態(tài)。人為的為求職者制造一些壓力。是考驗(yàn)求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測(cè)試

六、面試

面試前,面試官要事先準(zhǔn)備提問(wèn)稿,明確想要了解的內(nèi)容,這些內(nèi)容一定要與招聘崗位需求有關(guān)。避免面試時(shí)無(wú)話可問(wèn),或者提問(wèn)的問(wèn)題沒(méi)有目的性,其次要學(xué)會(huì)觀察求職者的動(dòng)態(tài),也就是細(xì)節(jié),是否有讓人感覺(jué)到不舒服的感覺(jué),實(shí)際上面試工作就是一個(gè)正規(guī)的以貌取人的過(guò)程,求職者的穿著、坐姿、進(jìn)入離開(kāi)時(shí)的表現(xiàn),說(shuō)話時(shí)的眼神,回答問(wèn)題時(shí)的語(yǔ)氣及用語(yǔ)都是觀察的內(nèi)容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下,只能通過(guò)細(xì)節(jié)和外在形象、氣質(zhì)來(lái)觀察求職者。尤其是業(yè)務(wù)類(lèi)求職者,面試官的第一項(xiàng)就是要看求職者是否有眼緣,如果第一眼就感覺(jué)很不好,那么不管如何,好不用,因?yàn)樵诠ぷ髦?,業(yè)務(wù)類(lèi)員工是接待客戶(hù)為主的,客戶(hù)不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生深入了解的興趣的。全憑第一印象,如果印象不好,那就可能真的不好。至少說(shuō)明求職者不會(huì)打造自己。就算能購(gòu)接待客戶(hù),業(yè)績(jī)也不會(huì)好多少,試問(wèn),你是客戶(hù),在有選擇的情況下,你會(huì)找一個(gè)看起來(lái)不是很順眼的人來(lái)接待你嘛。

正確的招聘方法有哪些

一、發(fā)現(xiàn) 不合格簡(jiǎn)歷 背后的合適人選

合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問(wèn)題,出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。

國(guó)內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人,手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)奈之下,決定舉辦一次現(xiàn)場(chǎng)招聘,意外地發(fā)現(xiàn),錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass掉的人。

為何企業(yè)當(dāng)初會(huì) 誤殺 人才?該公司HR總監(jiān)后來(lái)發(fā)現(xiàn),問(wèn)題正出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后,招聘專(zhuān)員往往會(huì)按照崗位說(shuō)明書(shū)所羅列的各項(xiàng)要求,逐一篩選、淘汰。到后,找不出幾份簡(jiǎn)歷是 合格 的。

二、招聘不要局限崗位硬性條件

崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多,看似要求很專(zhuān)業(yè),實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。

比如:某公司計(jì)劃招聘總經(jīng)理一名,結(jié)果招聘了很久無(wú)果。后來(lái),放棄了學(xué)歷等硬性條件,廣泛撒網(wǎng),僅僅花費(fèi)了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi),就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè),年齡35歲,有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

這樣的人肯吃苦,愿意從一線做起。雖然原來(lái)是做工人的,學(xué)歷不高,但會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì),韌性比較強(qiáng)。對(duì)他而言,比在原先單位做副總,來(lái)這里做總經(jīng)理,是一種提升。

三、HR對(duì)招聘崗位的理解要透徹

當(dāng)HR從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí),往往只從表面去分析崗位的職能要求,而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。因此導(dǎo)致人崗不匹配。

在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外,也要兼顧靈活性。因?yàn)檎衅溉瞬挪皇堑缴痰昀镔I(mǎi)商品,可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇,招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

尋找優(yōu)秀的人才 成了很多公司的招聘原則。其實(shí),他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤,好的不一定適合企業(yè),適合企業(yè)的才是好的。

四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮

你了解你的應(yīng)聘者嗎?你愿意花時(shí)間和有耐心去傾聽(tīng)他們內(nèi)心真實(shí)的需求嗎?求職者對(duì)你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎?面試的時(shí)候,專(zhuān)業(yè)的HR一般都要問(wèn)應(yīng)聘者一個(gè)問(wèn)題 請(qǐng)你對(duì)你上一份工作滿(mǎn)意程度打分,如果10分是滿(mǎn)分的話,你打幾分?

打分高的應(yīng)聘者要問(wèn)他高的理由,是否合理,以及通過(guò),一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度,另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。打分低的,HR也要問(wèn)他低的原因,是否客觀,從而對(duì)照我們企業(yè)是否也需要改善。

還有,很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求,而是直接就把她忽悠到公司,然后面試的時(shí)候?qū)镜那闆r還含糊其辭,溝通了半天后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費(fèi)彼此的時(shí)間。假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項(xiàng),比如住址(距離的匹配性)、過(guò)去工作經(jīng)歷(崗位的匹配性)、未來(lái)職業(yè)規(guī)劃(長(zhǎng)遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性)等等,會(huì)讓對(duì)方覺(jué)得備受尊重,且很專(zhuān)業(yè)。

作為HR,想要吸引人才,首先你得了解對(duì)方的訴求。并且員工也是企業(yè)的 客戶(hù) ,唯有了解你的客戶(hù),針對(duì)性的滿(mǎn)足他們客觀所需,才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。

五、聘用近的 千里馬

企業(yè)做招聘,往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部,而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤(pán)活。

從企業(yè)內(nèi)部選拔人才,按理說(shuō)應(yīng)該容易得多,畢竟天天在一起工作,很是了解。可是正因?yàn)榱私庠蕉?,不?font color=red>領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū),看到的凈是些 馬 的缺點(diǎn) 骨瘦如柴,飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中,在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng),好好激勵(lì),千里馬滿(mǎn)眼皆是。

作為者,該怎樣來(lái)盤(pán)活內(nèi)部人才資源?有四點(diǎn)可供參考:一:要把人才放對(duì)位置。第二:建立 重視人才 的文化和 出人才 的機(jī)制。第三:建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。四,管理人員不能充當(dāng)企業(yè) 人才殺手 的角色。

如何招到合適的人才

第一,差異化招聘。不同崗位的性質(zhì)也是有所不同的,根據(jù)各部門(mén)、崗位與企業(yè)直接效益創(chuàng)造的關(guān)聯(lián)程度,其通??梢苑譃?font color=red>一線部門(mén)、二線部門(mén)、三線部門(mén),因而在人員任職要求上也應(yīng)是不一樣的。所以在招聘過(guò)程中,應(yīng)該對(duì)這三類(lèi)人員進(jìn)行差異化招聘。一線部門(mén)是企業(yè)獲取市場(chǎng)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心部門(mén),因此在人員招聘上,不僅需要應(yīng)聘者具有好的能力素質(zhì)和興趣,而且具有良好、快樂(lè)的個(gè)性和心態(tài),才能保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;二線部門(mén)是企業(yè)中進(jìn)行經(jīng)營(yíng)支持的部門(mén),通常在人員要求上相對(duì)一線部門(mén)較低,因此人員招聘主要是看其是否達(dá)到崗位任職資格且具有對(duì)工作的濃厚興趣;三線部門(mén)是為各部門(mén)提供管理保障的服務(wù)部門(mén),因此,在招聘時(shí)主要關(guān)注應(yīng)聘者的任職資格;
 

第二,明確崗位需求。結(jié)合華恒智信多年的管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)分析,很多HR招不到合適員工的重要原因是沒(méi)有明確目標(biāo)崗位的核心需求。所以,如何明確崗位需求就成了企業(yè)HR需要面對(duì)的難題。HR在招聘前期準(zhǔn)備階段,首先可以整理目標(biāo)崗位的日常工作情況,如例外工作量、例行工作量、工作特點(diǎn)、主要工作內(nèi)容等等,從中選出重要的3-5條工作內(nèi)容;其次,根據(jù)已經(jīng)明確的重要的工作內(nèi)容確定完成這些工作內(nèi)容必須具備的能力和素質(zhì);再次,以得出的必須具備的能力和素質(zhì)為主,以其他較為次要的要求為輔,畫(huà)出目標(biāo)人才的 輪廓 (即明確目標(biāo)人才的范圍與特征);后根據(jù)畫(huà)出的 輪廓 結(jié)合合適的渠道 直擊要害 ,招到適合該崗位的人才;

第三,多元化考量。在核心崗位方面,企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)不能僅僅考核其知識(shí)結(jié)構(gòu)與經(jīng)驗(yàn),而是在此基礎(chǔ)上對(duì)其職業(yè)興趣和愛(ài)好進(jìn)行全面、科學(xué)的衡量。在這里,對(duì)于興趣特點(diǎn)、個(gè)性偏好、職業(yè)態(tài)度通??梢酝ㄟ^(guò)霍蘭德職業(yè)興趣量表等來(lái)進(jìn)行測(cè)量。而對(duì)于個(gè)性特征和性格心態(tài)則是可以通過(guò)愛(ài)德華個(gè)性偏好量表、斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表、威廉斯創(chuàng)造力傾向測(cè)量表、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)驗(yàn)表等來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)量。

如何做好招聘評(píng)估工作 其中,招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一環(huán),一般來(lái)說(shuō),招聘效果評(píng)估包括對(duì)招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察,HR具體可考察三個(gè)方面:數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。

首先是數(shù)量上的評(píng)估,對(duì)錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個(gè)重要方面。可通過(guò)分析在數(shù)量上滿(mǎn)足或不滿(mǎn)足需求的原因,找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處,改進(jìn)招聘工作;同時(shí),通過(guò)人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較,為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。

其次是質(zhì)量上的評(píng)估,招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所錄用的員工入職后的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估,它既有利于改進(jìn)招聘方法,又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息,實(shí)際上是人員選拔過(guò)程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測(cè)試與考核的延續(xù),也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論,對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定招聘質(zhì)量,其方法與績(jī)效考核方法相似。

再次是時(shí)間上的評(píng)估,招聘時(shí)間評(píng)估也就是招聘的及時(shí)性評(píng)估,或者叫招聘周期評(píng)估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間,也就是崗位空缺時(shí)間。一般來(lái)說(shuō),崗位空缺時(shí)間越短,招聘效果越好。但不同類(lèi)型和層次的崗位,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求情況不同,其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別,需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。

一個(gè)比較好的做法是以崗位的分類(lèi)分層為基礎(chǔ),參考當(dāng)?shù)赝袠?biāo)準(zhǔn),結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況和過(guò)去不同職位的實(shí)際招聘時(shí)間為每個(gè)類(lèi)別每一層級(jí)的職位確定一個(gè)合適的職位平均空缺時(shí)間,并將其作為考察招聘及時(shí)性的標(biāo)準(zhǔn),以反映各職位平均空缺時(shí)間多長(zhǎng)才能補(bǔ)缺到位。顯然,該指標(biāo)越小,說(shuō)明招聘效率越高。

當(dāng)然好還要考慮到招聘成本的問(wèn)題,招聘總成本即人力資源的獲取成本,包括兩個(gè)部分:一是直接成本,即可以直接計(jì)算和記賬的、以金錢(qián)的形式花費(fèi)的成本,包括招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用等,二是間接成本,指不能直接計(jì)入賬目的,通常以時(shí)間等形式表現(xiàn)的成本,包括企業(yè)內(nèi)部招聘專(zhuān)員工資、福利、其他參與招聘工作的有關(guān)人員的時(shí)間花費(fèi)和其他管理費(fèi)用。成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析,主要包括:招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。

后是招聘收益的成本比,招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo),也是考察招聘工作有效性的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比越高,說(shuō)明招聘工作越有效。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況和歷年招聘成本的實(shí)際數(shù)據(jù),在參考當(dāng)?shù)赝邢嚓P(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)成本制度,并依據(jù)該制度在每次開(kāi)始招聘前,制定相應(yīng)的招聘預(yù)算,作為招聘成本控制的依據(jù)。

總之,HR在做招聘評(píng)估時(shí)應(yīng)該由人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人組成的評(píng)估小組負(fù)責(zé)進(jìn)行。尤其要重視用人部門(mén)的意見(jiàn),因?yàn)閺臓I(yíng)銷(xiāo)角度看,招聘工作是為用人部門(mén)服務(wù)的,用人部門(mén)對(duì)招聘工作的滿(mǎn)意度應(yīng)該是衡量招聘工作有效性的重要指標(biāo)。

以上是整理的如何招聘員工的方法全部?jī)?nèi)容。

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